第168回国会 衆議院 厚生労働委員会 　 2007年11月07日

○茂木委員長　次に、内山晃君。
○内山委員　民主党の内山晃でございます。
　久しぶりの委員会質疑になりますので、どうぞよろしくお願いを申し上げます。
　労働三法につきまして、お尋ねをしたいと思います。
　まず、労働基準法の一部を改正する法律案につきまして、一カ月の労働時間が八十時間を超えますと、時間外労働をさせた分に関しまして、割り増し賃金、五〇％以上の割り増し率を義務化されました。
　この割り増しの賃金の支払いにかえまして、有給の休日付与も可能としておりますけれども、果たして、これだけの長い時間を労働している者が、実際として、有給の休日を付与されても消化ができるのだろうかと大変疑問に思っているんですけれども、いかがでございましょうか。
○青木政府参考人　八十時間を超える時間外労働について五〇％に割り増し賃金を引き上げる、引き上げた分の割り増し賃金の支払いにかわる有給休暇というのは、健康確保の観点から、実際にそういうことを行った労働者に休息の機会を与えるというものでございまして、その事業場の実情を熟知した労使により、こういった制度を導入していくということでございますし、また、その適用に当たっても、労働現場で労使がそういった人に対応していくということでありますので、そういったものを使っていただく、導入を決めた労使においてきちんと適正に使っていただくということになるだろうというふうに思っております。
○内山委員　労働基準法の一部を改正する法律案の条文の第三十七条の二項というところに、五割以上の率で計算した割り増し賃金の支払いにかえて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることができるとあります。
　八十時間を超えた時間をどのように休暇、日にちに直すことができるのだろうか、その手法についてお尋ねをしたいと思うんです。
○青木政府参考人　先ほど申し上げましたように、これは、例えば決算期の経理部門など、ある時期集中的に時間外労働が発生するけれども、その後は一息つけるというような実態の職場もあるわけでございまして、したがって、当該事業場の実態に応じて、その実情を熟知している労使が労使協定を結んで、こういうふうにやっていこう、こういうふうに導入していこうということで活用をしていただくということになるだろうと思っております。
○内山委員　実務的なことでちょっとまだ練れていないのかもしれませんけれども、八十時間を超えた分に対して有給の休日を与える、ですから、労働時間をどういうふうに日にちに変換するんだろうとお尋ねをしておるんです。
○青木政府参考人　これは、委員がおっしゃったように、時間を日にちに換算するということになるわけでありますけれども、これにつきましても、労働政策審議会で十分議論していただきまして、省令で定めるということにいたしております。
○内山委員　非常に難しいんじゃなかろうか、こう思っているわけでありまして、例えば平均賃金で割るのか、そうしますと端数が出てきたりするおそれが十分ありまして、そういった端数の取り扱いなんかは一体どうされるんだろうかとすごく危惧をしているんですけれども、どう考えているんですか。
○青木政府参考人　これは、今、平均賃金というお話が出ましたけれども、平均賃金の計算についても、極めて詳細、非常に多様なやり方を法令上規定いたしておりますし、取り扱いにおいても、個々の多様な実態に応じて定めているということでございます。
　おっしゃいますように、この換算の仕方というのは、そういう意味では極めて多様な、かつ詳細なことが必要だろうというふうに思っております。それにつきましては、先ほど申し上げましたように、政策審議会で議論していただいて、省令で定めたいというふうに思っております。
○内山委員　同じように、今度は、有給の休日付与を消化する期間につきまして、一賃金支払い期間で処理をされるのかどうか、お答えをいただきたいと思います。
○青木政府参考人　これも省令で定めるということでございますけれども、考え方としては、いわば代償措置として考えているものでございますので、一定程度の牽連性がある短い期間で考えるというふうなことで省令を定めたいというふうに思っております。
○内山委員　これが長ければ、やはり消化し切れないというような形になってしまうんじゃなかろうかと思って危惧をしておるわけでありまして、やはり原則的には一賃金支払い期間内で処理されることを私は望みたい、こう思うわけであります。
　さらに、この有給の休日付与で労働者に付与されました休日は、労働基準法の第三十九条の年次有給休暇のように、事業主が時季変更権を行使することができるのかどうか、お尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　これは、年次有給休暇ではなくて特別の休暇ということで法律上位置づけられておりますので、労働基準法上言っております時季変更権だとかそういうところとは無縁のものでございます。
○内山委員　ということは、できないということですね。
○青木政府参考人　基準法上の時季変更請求権としてはできない、しかし、先ほど来申し上げていますように、これの具体的な詳細な取り扱いについては省令で定めるということにいたしておるところでございます。
○内山委員　もう一度ちょっと整理して聞きますけれども、労基法の第三十九条の年次有給休暇とこの休日の付与は違うわけですよね。それを整理してちょっとお答えをいただきたいんです。
○青木政府参考人　先ほど来申し上げていますように、これは年次有給休暇とは異なる特別の休暇ということでございますので、委員がおっしゃったように、違うものでございます。
○内山委員　ですから、時季変更権は使用者側は使うことができないというふうに考えていいわけですね。
○青木政府参考人　時季変更請求権は年次有給休暇についての規定でございますので、そのとおりでございます。
○内山委員　こういう法律は、ここで皆さんがわかっていても、一般の事業主さんがどれだけ理解しているかが問題でありまして、だから、そういうところをやはりきちっと明確にお答えをいただかないとならないと思います。
　私の持ち時間は短い時間ですから、簡潔にお願いをしたいと思います。
　それでは、労働契約法の方に移りまして、お尋ねをしたいと思います。
　使用者につきまして、第二条で、「「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者」とされておりますけれども、契約の当事者は使用者のみになるのか。労働基準法の第十条では、「使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」とされております。
　この労働基準法の第十条の使用者と、今回、労働契約法の第二条の使用者の違いといいますか、その点につきまして、お尋ねをしたいと思います。
○茂木委員長　青木局長、限られた時間の中で大変重要な質問をしておりますので、簡潔にお願いします。
○青木政府参考人　使用者の概念でございますけれども、労働基準法における使用者は、最低労働基準の履行確保のための責任を有する主体ということでありますので、「事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」というふうにその十条で決めております。したがって、委員が御指摘になりました、労働契約法上の使用者であります労働契約の締結当事者、いわゆる事業主、これよりは広いということでありまして、そういう意味では、異なっているということでございます。
○内山委員　そうしますと、契約締結者は、人事部長とか支配人とか総務部長名で労働契約はできるんでしょうか。
○青木政府参考人　労働契約法におきましては、労働基準法のように責任や義務の主体ということではなくて、労働契約の一方当事者ということでございますので、それを使用者というふうにとらえておりますので、具体的に、個人企業の場合であればその企業主個人、それから会社その他法人組織の場合はその法人そのものをいうということでございます。
○内山委員　済みません、もうちょっとわかりやすくお願いしたいんですけれども、では、総務部長名で契約はできるんですか。
○青木政府参考人　契約主体は、契約の権利義務関係を帰属させるという意味では、例えば企業の総務部長であったとしても、企業になるわけでございます。そういう意味で、労働契約法の権利義務関係、労働契約法では権利義務関係を規律する、規定するということでございますので、それは企業そのものに帰属をさせる、そういう意味で、法律上の規定をしているということでございます。
○茂木委員長　できないということでいいんですか。
○青木政府参考人　契約をできるかどうか、これは代理人になり得るかどうかということで、議論はまた別ですが、法律上の権利義務を帰属させる、効果を帰属させるのは、労働契約法で規定をしている、それを律しようとしているところでございますので、それは企業そのものになるということでございます。
○内山委員　済みません、ちょっとよく理解できないんですけれども、人事部長とか支配人とか総務部長とか、こういう人たちは労働契約法の使用者になるのか、そして、契約を結ぶ対象者として該当するのかしないのか。
○青木政府参考人　端的に言えば、ならないということです。
　労働基準法は、行為を罰する、罰則をもって強制をするということで、行為をする人たちについてとらまえるということでありますけれども、これは、権利を帰属させるのはどうするんだということでありますので、それは総務部長に権利を帰属させるのではなくて、企業そのものに権利を帰属させるものですので、労働契約法上は使用者にはならない、こういうことでございます。
○内山委員　次に、では、労働者について同じようにお尋ねをしたいと思います。
　第二条では、「「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」をいいます。雇用保険の加入要件等の有無の関係は、まず労働者となり得るのか、その要件に該当するのかしないのか。
○青木政府参考人　雇用保険制度におきましては、労働基準法上の労働者に該当するか否かという判断をしまして、その判断に加えて、雇用保険法特有の労働時間あるいは雇用見込み期間などの要件を加味して被保険者の範囲を定めているというものでございます。
○内山委員　次に、在宅勤務者と業務請負契約者は、この法律では労働者としての範囲に入りますか、どうですか。
○青木政府参考人　在宅勤務者などの形態で働く人についてでございますけれども、これは労働者であるか否かという労働者性の問題でございます。これは、労働契約法におきましても、現行の労働基準法と同じ考え方をとっているところでございまして、契約形式にとらわれず、その実態によって判断するということにいたしております。
○内山委員　この辺をしっかりと定義づけしませんと、やはり後で大きな問題を生じてしまうと思いますので、しっかりと整理をしていただきたい、こう思います。
　次に、第四条の第二項ということで、「労働契約の内容について、できる限り書面により確認するものとする。」とあります。労働基準法の第十五条の労働条件の明示は、労働契約の締結、雇い入れ時のみであります。雇い入れ後の労働条件の明示までは至っておりません。
　現実に、労働者の相談を数多く受けますと、あなたはどういう労働契約で勤めていますか、明確にすらすらと答えられる人は非常に少ないわけでありまして、これは提案なんですけれども、「できる限り書面により確認」としている部分に、定期的に確認をするべきというような文言を追加したらいかがか、こう思うわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　労働契約法は、労使間の紛争を防止しようということで、きちんとしたルールを法定していこうということであります。
　おっしゃいますように、労働契約の内容を書面でできる限り確認するということは、大変有用、有効なことだと思いますし、そういうことは望ましいというふうに思っておりますが、現実問題として、労働契約締結後も定期的に書面確認を義務づけるということは実務上の負担が極めて大きいと思いますし、また、労働契約締結時とは異なって、それと比べれば、労働契約が締結された後は、労働契約を実際に履行していっているわけでありますので、労使相互の信頼関係も醸成されますし、あるいは、自分たちが結んでいる労働契約内容自身についても理解は進むというふうに思われますので、義務づけまですべきかなというふうに考えております。
○内山委員　かなというところでありますね。そうですか。
　この第四条第二項は「できる限り」と書いてあるわけでありまして、「できる限り」ということは、やらなくてもいいという事業主の判断が発生しないかというふうに危惧をしていますけれども、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　やらなければいけないというような意味においては、法律上の義務ということではないということであるかもしれませんが、法律上、「できる限り書面により確認する」ということになっておりますので、これは、労使がきちんとこういったものを尊重して実行していくということだろうというふうに思っております。
○内山委員　それでは、法案第十条のことでお尋ねをしたいと思います。
　「労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、」「就業規則に定めるところによるもの」とありますけれども、この「合理的」の中に、労基法第八十九条、第九十条の就業規則の変更における法的手続の遵守が含まれるという判例、秋北バス、菅野、荒木の学説が有力でありまして、最近のデュープロセス、適正手続の重視というところから考えますと、第十条と第十一条を切り離したことが疑問に残るわけでありますけれども、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　御指摘になりました労働契約法の十条におきましては、合意原則の例外ということで、労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるものとするという法的効果を発生させるための要件といたしまして、いろいろな考慮要素を示した上で就業規則が合理的であること、それと、就業規則を労働者に周知させたことを求めているところでございます。
　今お触れになりました労働基準法八十九条の届け出それから九十条の意見聴取、こういったものの遵守というものを十条の適用要件ということにいたしてしまいますと、これらの手続を踏まずに就業規則の変更がなされた場合は十条の合理性審査にかからないことになってしまう、かえってこれでは労働者保護に欠ける場合もあるということで、これらの規定の遵守を要件とはせずに、広くこういうことをしなかったものについてもきちんと合理性があるものだけが労働条件の変更につながるということにしたいということで、このような規定といたしたわけでございます。
○内山委員　提案なんですけれども、労働者の立場に立てば、就業規則の変更手続における法令遵守の一言を追加すればよりわかりやすくなるんじゃなかろうか、こう考えておりまして、就業規則の変更手続の法令を遵守させ、合理性を確立することになると考えます。
　第十条に、労働組合等との交渉の状況、就業規則の変更の手続における法令遵守、これをつけ加えたらどうか。こういうことをつけ加えますと、秋北バス事件や学説、菅野、荒木等にも合致するんじゃなかろうかと思うんですけれども、御意見をいただきたいと思います。
○青木政府参考人　お触れになりました秋北バス事件最高裁判決でございますけれども、ここでは、就業規則に関する労働基準法の手続、この規定は、就業規則の内容を合理的なものとするために必要な監督的規制にほかならないというふうに指摘をしているものでございます。したがって、その手続が重要であることにつきましては、労働契約法の十一条におきまして確認的に明らかにしております。
　十一条の規定しております届け出、意見聴取、そういう手続は、先ほど申し上げましたような十条の効力発生のための要件ではございません。これらの手続を踏まなければ、直ちに就業規則の変更を認めないという取り扱いになるものではありませんけれども、労働基準法で定められた重要な手続であるために、それらの手続が履行されていないような事案が裁判あるいは審判、そういったところで争われれば、就業規則の効力を判断する際に、そうした手続の不履行が考慮されるということになるというふうに考えております。
○内山委員　同じく十条のことでお尋ねをします。
　変更後の就業規則を労働者に周知させ、内容が合理的であれば、労働条件が変更後の就業規則に定めるところによるもの、こうなっていると思います。
　今回の法律案では、内容の合理性と実質的周知があれば、労基法第八十九条、第九十条の要件をなさなくても効力を認めることになるというふうに考えていいわけですね。このことは、労使の合意がなくても就業規則の内容が労働者に適用になってしまう事態を招いてしまうんじゃなかろうかと危惧をしているんですけれども、就業規則の内容変更についてどのようにお考えになっていますか。お尋ねをしたいと思います。
○青木政府参考人　労働契約法案におきましては、おっしゃったように、これは就業規則変更法理を十条で定めているわけでありますけれども、先行する条文八条で「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」という合意原則をまず明確に規定いたしております。
　その上で、就業規則による労働条件変更に関する最高裁判所の判例法理に沿って、まず原則として、続く第九条で、使用者が労働者と合意することなく、就業規則の変更により、労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできない旨を規定いたしております。
　そしてさらに、御指摘になりました十条で、一つには変更後の就業規則が労働者に周知されており、二つ目には就業規則の変更が合理的なものである、そういう場合に、お触れになりましたように、労働契約の内容である労働条件は、変更後の就業規則に定めるところによるものとするというふうに規定をいたしております。
　このように、労働契約法案は、労働条件の変更に関しまして、まず労働者及び使用者の合意を原則としつつ、現在の判例法理に沿ったルールを明確化するというものでございます。したがって、八条から十条まで一貫して、基本的には合意原則から発生して、こういう規定をいたしているということでございます。
○内山委員　会社の経営面から考えますと、使用者は労働者に対して労働条件の変更の必要性というのは否定できないと思います。労働条件の合意をしない相手に対し就業規則の適用がなされるというのは、最も重要な労働契約の原則である第三条一項にあるように、労使の対等な立場における合意に基づいて締結するということに矛盾をしているんじゃないかと思うわけでありまして、労働者は労働条件の変更権限を使用者にゆだねるという、今では余り支持されない状況が生まれるんじゃないかと思うんですが、いかがでしょうか。
○青木政府参考人　就業規則の変更法理を労働契約法で規定するということに至った背景は、日本の労働現場におきましては、労働条件について、その変更につきまして、相当程度多くの事業主、事業場におきまして、就業規則の変更によって統一的に労働者の労働条件が規定され変更されている、こういう実態、そういうところから、労働条件の変更について触れる場合には、就業規則の変更によって行うということを避けては通れないだろうということで規定をされているわけでございます。
　お触れになりました三条との関係でございますが、この労働契約法案はまず契約でございますので、労使対等の原則に立って労使合意を大原則にするということで、先ほどるる申し上げましたけれども、八条それから九条、そういった合意原則をまずもって規定して、十条で例外的に就業規則で変更ができるという場合について合理性があるというような、最高裁判例等でも支持を受けるような、そういった要件のもとに認めようということで規定をされているものでございまして、三条なりの考え方と矛盾をするというものではないというふうに思っております。
○内山委員　残された時間、お許しをいただきましたので、年金のことで舛添大臣にお尋ねを申し上げたいと思います。
　十六年年金改正法のところで、十九年度の年度末におきまして国民年金の納付率というのはたしか八〇％だと思いますが、今現在は何％で、また十九年度末には八〇％に届くんでしょうか、どうでしょうか。お尋ねをしたいと思います。
○舛添国務大臣　御質問の平成十九年度納付率目標、これは平成十五年度に中期的な目標として掲げた数字でございますけれども、現在、平成十八年度の納付率で見てみますと、実績が六六・三％、これは目標は七四・五％でした。お尋ねの十九年度、これはまだ半ばでございますので四月から七月の納付率、実績が六〇・一％であります。
　したがいまして、やはりこれは国民年金をきちんと払っていただくということをもっとＰＲする。それは、根底には、背景には年金制度そのものに対する不信がある、それから特に世代間の不公平ということに関する問題も解決しないといけない、内山委員は年金の御専門家でおられますからいろいろな背景は一々るる申し上げませんけれども、そういうものがあります。
　ただ、納付する作業が煩雑だと、そこでもう納付率は下がりますから、例えば、今コンビニエンスストアでも納付できる、口座振替もあれば銀行もある、インターネットでもできる、こういうことが一つの工夫であります。それから、やはり少し強制徴収、これを強めたいなということを考えています。
　いずれにしましても、十九年度、今七月までで六〇・一ですから、全力を挙げてその八〇の目的を達成したいと思いますので、ぜひ、我々も努力をいたしますけれども、年金は自分の老後の、将来のための非常に大事な手だてでありますので、どうか国民の皆さんにも御理解賜って納付率を上げていただきたい、そういうふうに思います。
○内山委員　時間が来ておりますけれども、大臣も、くしくも、やはり国民の年金不信が生じた結果によってと。これはやはり、年金不信を生じた結果は厚生労働省、社保庁の原因でありますので、そこら辺はよくこれから精査をしていただきたいと思います。
　また質問させていただきます。ありがとうございました。